Bert Hellinger duldet sie bei seinen Familienaufstellungen nicht; doch bei Integralen Aufstellungen der 12coaches gehört eine Abschlussbesprechung und die intensive Nacharbeit mit dem Klienten zum Standardrepertoire.
Hat der Klient seine Stellvertreter entlassen, ist die Aufstellung an sich beendet. Oft haben die Repräsentanten noch wichtige Rückmeldungen aus ihrer Rolle, oft hat auch der Klient selbst noch Fragen an seine Stellvertreter. In einer Resonanzrunde werden diese Anfragen geklärt, wobei es die Aufgabe des Coaches ist, nur Aussagen zur Rolle zuzulassen. Hinweise und Ratschläge sind keinesfalls erlaubt, da dies nur dazu führt, dass „andere Teilnehmer die Gelegenheit (bekommen), die Energie auf sich und ihre Probleme zu lenken.“ (Hellinger – hier kann ich ihm unbedingt beistimmen).
Interpretationen und Umsetzungsvorschläge haben hier keinen Platz. Es ist in dieser Phase wichtig, den Klienten so schnell wie möglich aus dem Teilnehmerfeld zu nehmen, und die nun folgende Nacharbeit von einem erfahrenen Coach durchführen zu lassen. Aus meiner Erfahrung wird es in der Pause nach der Aufstellung zwischen den Stellvertretern zu teils intensiven Diskussionen zur gerade erlebten Situation kommen. Diese Feedbacks zwischen den Repräsentanten sind für den eigenen Ablöseprozess nötig, enthalten aber viel Eigeninterpretation. Wird der Klient in eine solche lockere Runde entlassen, kann das den gewonnenen Erkenntnissen schaden und einen begonnenen Transformationsprozess empfindlich beeinträchtigen.
In einer persönlichen, abseits geführten Nacharbeit bespricht ein Coach mit dem Klienten das Lösungsbild achtsam und unvoreingenommen. Dabei überlässt er dem Klienten, ob dieser die gewonnenen Erkenntnisse als allgemeines Lösungsbild in sich aufnehmen und als laufenden und sich selbst entwickelnden Prozess sieht; oder ob er das Ergebnis rational analysieren und in eine „To Do“ Liste verwandeln möchte.
Managementthemen, die zielorientiert aufzuarbeiten sind, müssen zeitnah Punkt für Punkt angegangen werden. Es geht hier um klassische Führungsaufgaben, wie die Neuorganisation von Zuständigkeiten, die Formulierung neuer Ablauf- und Verhaltensregeln. Hier wäre ein Ratschlag, das Lösungsbild als Umsetzungsmaßnahme „unbewusst wirken“ zu lassen völlig deplatziert.
Dreht es sich bei dem Thema allerdings um eine persönliche Konfliktsituation, rät der Coach dem Klienten eher zu einer inneren Haltungsänderung. Das wird im täglichen Umfeld des Klienten nachhaltiger wirken, als eine schriftliche Verhaltensvorgabe mit abzuarbeitenden Punkten.
Der Coach wird den Klienten um einen Nachbesprechungstermin bitten, der möglichst zeitnah – oft auch telefonisch – erfolgen sollte. Da Aufstellungen erfahrungsgemäß “nachwirken” und entscheidende Fragen oft am nächsten Tag aufkommen, sollte kein Klient dieses Angebot der 12coaches ausschlagen.
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